Η απάντηση μπορεί – και σ’ αυτή την περίπτωση – να δοθεί αμέσως και είναι διττή: είτε δεν τους δίνεται καμία προοπτική, είτε δεν τους δίνεται η σωστή προοπτική. Άλλωστε, η μεγάλη πλειοψηφία των οικογενειακών επιχειρήσεων θεωρεί την πρόσληψη ενός στελέχους που δεν ανήκει στην οικογένεια μάλλον σαν έξοδο, ενώ θα έπρεπε να το βλέπει ως επένδυση.
Τα πράγματα με τα εξωτερικά στελέχη γίνονται χειρότερα, όταν τα μέλη της οικογένειας την πρόσληψη την βλέπουν από τη μεριά τους ως ιδιοκτήτες, χωρίς δηλαδή να λαμβάνουν υπόψη τους την οπτική του στελέχους. Αυτό είναι και το βασικό στοιχείο που συμβάλλει στην αποτελεσματική συνεργασία μεταξύ ενός μέλους που δεν ανήκει στην οικογένεια, με τα μέλη της οικογένειας που εργάζονται στην οικογενειακή επιχείρηση. βεβαίως, μια πρόσληψη ενός στελέχους που δεν ανήκει στην οικογένεια, είναι επιτυχημένη όταν εξισορροπούνται οι ανάγκες και οι επιδιώξεις και των δυο μερών, τόσο του εργοδότη, όσο και του εργαζόμενου.
Αν το καλοσκεφθούμε, όλοι οι εργαζόμενοι, είτε είναι ιδιοκτήτες μιας επιχείρησης, είτε υπάλληλοί της, σκέφτονται να κάνουν το καλύτερο τις ώρες που θα βρίσκονται στη δουλειά τους. Άλλωστε, η επιτυχία στην εργασία, αναπτύσσει θετικά αισθήματα, «ανεβάζει» την αυτοπεποίθηση και γενικότερα την ψυχολογία, και κάνει τον εργαζόμενο να «αυτοπαρακινείται» αισθανόμενος ηγέτης στον χώρο ευθύνης του. Έτσι, μπορεί να αναπτυχθεί ευκολότερα η ομαδική εργασία και να αισθανθούν και τα υπόλοιπα μέλη της ομάδας επιτυχημένα. Μόνον έτσι το «παιγνίδι» της πρόσληψης είναι «win – win» και όχι «μηδενικού αθροίσματος.»
Δυστυχώς, στον κόσμο των οικογενειακών επιχειρήσεων, τα παραπάνω πολλές φορές δεν συμβαίνουν. Κι έτσι τα άξια και ικανά στελέχη της οικογενειακής επιχείρησης, είναι αναγκασμένα να αποχωρήσουν. Οι πλέον συνηθισμένοι λόγοι για τους οποίους αποχωρούν τα μη οικογενειακά στελέχη, προέρχονται από το «εσωτερικό περιβάλλον» της οικογενειακής επιχείρησης. Κατ’ αρχήν από τη νοοτροπία επιβολής της άποψης των μελών της οικογένειας, ακόμη κι αν γνωρίζουν τα μέλη της οικογένειας ότι η άποψή τους είναι λανθασμένη, μ’ άλλα λόγια πρόκειται για ένα παιγνίδι εξουσίας στο οποίο προσπαθούν να κυριαρχήσουν τα μέλη της οικογένειας, και ακολούθως από την οργανωτική ασάφεια που επικρατεί στην οικογενειακή επιχείρηση.
Οι ειδικότεροι λόγοι, είναι:
1.Ο καταστροφικός νεποτισμός.
2.Η τοποθέτηση μελών της οικογένειας σε διευθυντικές θέσεις, επειδή το βασικό τους προσόν είναι το γεγονός ότι είναι μέλη της οικογένειας και όχι επειδή διαθέτουν επάρκεια προσόντων και δεξιοτήτων για τη συγκεκριμένη θέση.
3.Η κακοδιαχείριση της οικογενειακής επιχείρησης από τα μέλη της οικογένειας σε όλα τα επίπεδα.
4.Η απουσία αναγνώρισης της εργασίας που προσφέρουν ή/και η άνιση αναγνώριση, σε σχέση με την εργασία που προσφέρουν τα μέλη της οικογένειας.
5.Η αντίσταση στις νέες ιδέες και στις αλλαγές που είναι δυνατόν αυτές να επιφέρουν στη στρατηγική και στην καθημερινή δραστηριοποίηση της οικογενειακής επιχείρησης.
6.Η απουσία ευκαιριών για επαγγελματική ανέλιξη.
7.Η χρήση των εργαζομένων για να κάνουν τις προσωπικές δουλειές των μελών της οικογένειας, και,
8.Η αδυναμία ενσωμάτωσης και αποδοχής της κουλτούρας της οικογενειακής επιχείρησης
Σε κάθε περίπτωση, αν μπορούσαμε να δώσουμε μια κατεύθυνση/συμβουλή, θα λέγαμε ότι το μυστικό για την αποτροπή αποχώρησης των μη οικογενειακών στελεχών βρίσκεται στον τρόπο «χειρισμού» τους. Τα άτομα αυτά πρέπει να απολαμβάνουν ισότιμης αναγνώρισης, ενώ παράλληλα να τους δίνονται ίδιες ευκαιρίες με αυτές που δίνονται στα μέλη της οικογένειας, και φυσικά οι ανάλογοι/απαραίτητοι πόροι, που όταν τους διαχειριστούν με επιτυχία θα φέρουν θετικό αποτέλεσμα για την επιχείρηση.
Άρα, το σωστό μείγμα κινήτρων για την αποτροπή αναίτιων αποχωρήσεων στελεχών που μόνον ζημία θα κάνουν στην οικογενειακή επιχείρηση, είναι: η οικονομική ανταμοιβή, η επαγγελματική εξέλιξη, η προσωπική ανάπτυξη, η ένταξη σε μια ομάδα για την απόκτηση ταυτότητας, ούτως ώστε στο τέλος να έλθει η αυτοπραγμάτωση.